咨商的重要步骤有四点：

    （1）安排面谈时间

    主管必须能察言观色，察觉部属的情绪变化，制造合适的面谈机会；在谈话的过程中应注意隐密性，这样才能建立部属的安全感，进而愿意与主管一起面谈他所遇到的难题。

    （2）鼓励部属开怀畅谈

    开始引导部属进入探讨问题情境中时，应先采取附和他们的想法切人，才不致阻断谈话的机会点；同时要以开放式的问题，诱导部属开放胸襟来与主管共同向深度探究，以便找到真正的症结。

    （3）帮助部属想通问题

    在友善、客观的气氛下，协助部属理清事情，必要时可以提供事实参考以及一些选择，使部属看清问题的主要症结。

    （4）让部属自己找到解决问题的方案

    咨商的精髓，不是主管“为”部属解决问题，而是协助部属“自己”解决问题，这样才能逐步提升部属解决问题的能力。当部属找到解决方案时，主管别忘了协助其提出一个行动方案，并有计划地追踪执行结果，这样才能达到咨商的最终效果。

    3.绩效评估

    当部属因主管的咨商而建立高品质工作能力后，心理辅导的下一个阶段，便是运用绩效评估的方法及技巧，来认同部属克服瓶颈所做的突破性努力。所以绩效评估是具有正面及长远的意义，它是激励部属不断奋发向上的最佳方法。

    4.业绩辅导

    业绩辅导是“以人为本的”管理方式。它要求你通过建立良好关系和令人鼓舞的面对面的交流来密切和员工的关系。它要求你不停地转换角色，迫使你积极参与员工的工作。业绩辅导更多地依靠良好的提问、倾听和协调技巧。业绩辅导分4个互为因果的阶段。

    （1）培训。这种角色要求你扮演一对一的教师，你有责任就最终影响员工成长的问题与员工进行探讨。所有业绩都是通过人取得的，所以你必须对员工的发展负责。不要把公司的培训交给外人来做，因为他们不对员工的业绩负责。

    （2）职业辅导。作为职业教练，你得引导员工相当深入地就其现在和将来的职业发展目标的实现途径探索其兴趣和能力所在。你得帮助员工考虑替代方案、决策有关职业发展问题。你还需要让所在企业了解员工的职业发展观，以便使企业做出相应的计划安排。

    （3）直面问题。要提高业绩，必须直面问题，你得要求员工在成功的基础上做得更好。其次，你需使员工由差劲的业绩提升到满意的业绩。直接指出员工业绩欠佳无异于训斥他们。因此，你必须学会不带批评地告诉员工需要改进业绩。

    （4）做导师。做导师的主要目的是促进员工职业生涯取得进一步成功。导师得指导员工解开企业组织中的种种难解之谜.做导师和做职业辅导不同。导师需源源不断地就企业组织的目标与经营观为员工提供信息和见识。他们教导员工如何在企业组织内发挥作用。此外，在员工遇到个人危机时，他们还要充当其知己。