在当今高科技时代，谁不知道英特尔呢？谈到在硅谷创立，从制造微处理器起步，继而发展成为全球最大的芯片制造商的英特尔公司，让人不能不想到英特尔公司的创始人安迪·格鲁夫。

　　安迪·格鲁夫现年76岁，英特尔公司现任董事会主席，犹太人，1936年生于匈牙利布达佩斯，1956年移居美国。1968年参与创建英特尔公司，1979年被任命为公司总裁，1987年成为首席执行官。在他的领导下，英特尔成为世界上最大的电脑芯片公司，并入选美国《财富》杂志500家最赚钱的公司，排名第七。

　　《商业周刊》评价：“安迪·格鲁夫重新定义了英特尔公司，使之从制造商转变为业界领袖”。1997年美国《时代周刊》给予他“年度风云人物”，1998年管理学会赋予他“年度杰出经理”，2001年他获得战略管理协会“终身成奖”。1998年5月他辞去首席执行官职务，任英特尔公司的董事会主席。

　　在以往媒体介绍和大众眼中，格鲁夫是一个“风云人物”、一个引领时代、震烁管理届的偏执型领导者，似乎格鲁夫是一个特别适合在变革和危机时代的坚强、果断、强势和目光犀利的领导者代表人物，然而在管理和领导公司和团队时，他推崇和实施的领导艺术是如何？通常媒体介绍的很少。

　　格鲁夫被誉为“当代领导艺术经典”的那本出名的《只有偏执狂才能生存》(Only the Paranoid Survive)一书，我读了多遍，虽然我认为书名译得不合适。书中格鲁夫把他的成功归功于在书中所揭示的哲学和战略思想；他对商业思想的贡献在于，他提供了一种对付每个领导者所惧怕的噩梦时分的方法，即被他称为“战略转折点”，这种充满威胁的态势被他成功的转换为一种强有力的良性力量。

　　然而在该书中我发现了一个有意义的介绍，格鲁夫曾经参加了一次管理培训，他非常有同感和记忆深刻，虽然书中没有提到是什么课程，但根据他的介绍和我现在的工作，我知道他参加和推崇的是一个非常有名的和以被领导者为导向的领导力培训课程，该领导力的表现恰恰是他强势和偏执的另一面，一种提高团队绩效的领导力有效方法。

　　在《只有偏执狂才能生存》书中，格鲁夫提到，多年前他参加了一个管理培训，老师播放了二战影片《零点时分》(又译晴空血战史，Twelve O’clock High)中的一段。影片中，有一个飞行中队长藐视上级命令，已走到自行毁灭的边缘，上级派了一名新任的指挥官来重整这只队伍。在赴任的路上，指挥官停下车，走出车门，点燃了一只烟，凝视远方。他吸完最后一口烟，把烟头往地上一扔，用脚一踩，回头对司机说“好，中士，我们走吧。” 老师反复地播放这段片子，他精彩地表现了人们如何下定决心接受这项艰巨而又前途未卜的任务――带领一个群体历尽千难万险。就在这一刻，领导者决定勇往直前，直取目标。

　　格鲁夫常常想到这个课程和片断，心中与那位军官颇有同感，当看到片断时，他未曾想到在数年之后他也会处在那种境地。除了在危机的个人经历之外，格鲁夫还讲述他是如何在全身心的震撼之中认识到战略转折点，又是如何举步维艰的走过了它，这需要客观地看问题的态度，依据信念行动的意愿，以及鼓舞他人接受他的信念和热忱，这的确是不一件容易的事。在这段描述中，可能更多的表现了格鲁夫对作为领导者的坚强、果断和目标导向的一面。但如何带领和鼓舞团队完成目标，在书中还没有谈到。

　　书中，格鲁夫提到的这个管理培训确实对他以及英特尔公司影响很深，然而书中没有提到该课程的其他更多的信息。实际上，该课程更多的是谈到和教会经理如何带领和鼓舞根据团队的不同成员完成工作目标。

　　根据笔者在培训和咨询行业的经验，知道该课程便是“财富500强”中，400多家公司所采用的领导培训课程，全球超过10,000,000职业经理人的共同选择――领导力经典课程：情境领导。在情境领导英文版中经常会放《零点时分》这个令格鲁夫记忆深刻的片断，在由麦肯特公司2002年引进和开发的情境领导中文版中，由于文化背景和加入了其他中文录像案例，便没有采用《零点时分》的电影片断，但中文版核心和精彩内容与英文版是一致的。在参与开发本课程中文版时更是了解到格鲁夫对该课程的推崇，他曾经这样评介该课程：“对领导及经理人而言，保罗·赫塞博士的领导力思想及情境领导法很有价值，很实用，它们是开展领导及管理工作的普片指导原则，并且保罗·赫塞博士很善于将他们简洁明了地将它表述出来了。”。

　　“情境领导”的创始人保罗·赫塞博士是一位著名的行为学家。一直致力于研究如何从不同员工的行为，来诊断出被领导者的工作表现，以及领导者应该采取的领导模式。在20世纪60年代中期，他率先发表了“情境领导模式”的理论。在之后的30年里，赫塞博士更组织了一个“领导研究中心”来不断地研究，更新和完善“情境领导”的理论，并增加了大量的实际之例证，制作了很多的习题和案例，来帮助领导者领会“情境领导”的精髓。一般理论很少能转变成为可实际操作的模式，所以不会被复制和采用。而情境领导理论经过30年的实践和开发，已成为一种有效的并被广泛采用的领导工作模式。我们经过培训可以掌握情境领导模式的精髓，如果我们在工作中应用情境领导模式，对我们开发员工，提高领导能力和提高团队绩效是有实质性的帮助。

　　在格鲁夫提到的《零点时分》，新任的指挥官带领一个群体历尽千难万险，自取目标，在书中没有谈到如何带领和领导飞行中队，我看过该电影，指挥官(著名美国演员格里高·派克主演，starring Gregory Peck)表现了除了格鲁夫提到的坚强、果断和目标导向的一面，在带领飞行中队时，更是针对中队不同队员的行为表现，采用了有针对性的领导行为影响他们，使他们的绩效都有很大提高，同时完成中队目标和绩效，这其实是情境领导模式的一种很好的演练。

　　情境领导模式是针对员工在一特定工作下将员工的成长过程分为四个阶段：第一阶段为R1“没能力，没意愿并不安”的阶段，第二阶段为R2“没能力，有意愿或自信”，第三阶段为R3“有能力，没意愿或不安”，第四阶段为R4“有能力，有意愿并自信”。

　　相对于员工的四个不同阶段，领导也应采取四种不同的领导风格或行为。当员工在第一阶段R1时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工；当员工在第二阶段R2时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工；而当员工在第三阶段R3时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题；如果员工到了第四阶段R4，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。

　　领导者采用的领导行为为工作行为和关系行为，根据使用工作和关系行为的高低，针对不同阶段采用四种领导风格，即S1 、S2 、S3 和S4，对于不同阶段(准备度)R，采用相应的领导风格S，经过行为研究和实践，该领导模式被证明为最有可能有效开发员工和提升团队的绩效。我们在使用情境领导模式时，第一步要确定需要执行的工作、职责或活动；第二步要评估该工作被领导者(比如员工等)所拥有的准备度(阶段或工作表现)；第三步针对被领导者准备度的需要选择恰当的领导行为。

　　格鲁夫推崇的情境领导，在英特尔作为主管的必修课程，引进到中国后也受到众多国内企业的欢迎。在崇尚以人为本的现代管理下，作为领导者不仅要制定团队或公司的发展目标，更多的时候是要发现、培养和开发员工，员工有发展，公司自然有发展。而情境领导模式通过上述提到的核心和具体工具可以极大地增进和强化您的领导技能、学会判断他人的能力和意愿、有效运用影响他人的各种方式、选择合适的领导行为、增加下属的满意度、提高您和团队的总体绩效、让你和团队一起成长。作为在迅速发展的中国经济下的管理者和领导者，我们也可以借鉴和运用格鲁夫推崇的领导方法，更好的开发员工和发展企业，争取能建立出类似英特尔公司这样的世界500强企业。

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