随着国家对创意产业的重视和提倡，创意人才也逐渐进入人们的视野。

　　◆有人说，他们又幼稚又优雅，又疯狂又理智……

　　◆有人说，他们具有"狼群"的特点：有激情，有野心，追求个性自由；同时也渴望团队，追求竞争性的合作与激励……

　　他们是怎样一群人？具有怎样的特质？作为公司的管理者，应当怎样管理这样一群"与众不同"的员工？　　管理"狼群"

　　他们是怎样一群人？

　　《简明大不列颠百科全书》对创造性人才的描述是："与常人相比，他们有时显得很幼稚，有时则很文雅；有时有破坏性，有时则很有建设性；有时更疯狂，有时更理智……"这一描述不一定适合每一个创意人才，但能基本概括创意人才的群体特征。也有人这样看待创意人才：他们具有"狼群"的特点，有激情、有野心，追求个性自由；同时也渴望团队，寻求竞争性的合作与激励。

　　一份调查公司的研究报告也证明了创意人才的这些特点。尽管对个人的薪酬感到满意的只有27.8%，但在工作目标的选择上，69.8%的人员选择了"展现个人价值"；在回答跳槽的原因方面，首要因素是"不能充分展现个人价值"，占33.1%.

　　这些情况表明，创意人才往往更注重自身价值的实现，因此，他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并全力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。他们往往更看重成就激励和精神激励，而把金钱、职位等等物质激励放在次要的位置，工作所获得的成就感本身就是对他们最好的激励。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，创意人才同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

　　专家认为，相对于传统行业的工作人员，创意人才的工作有以下几个特点：一是工作时间无法估算。表面上看，创意人员也和其他员工一样按时上下班，甚至在上班时看起来也无所事事，而实际上，他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，常常把休息娱乐时间毫不吝啬地投入到创意工作中。二是工作业绩较难衡量。创意工作是通过脑力劳动实现的，工作难度大，失败的风险大，付出的辛苦多，但一旦失败，所有的辛苦都付之东流，创意产品的价值很难在短期内体现，也难以衡量。三是工作的智力含量高但往往管理职位低。创意人员在企业内部具有较高的技术权威，但其工作特点决定其职位往往处于较低的级别，如果不采取合理有效的考核与激励机制，很难树立创意人员的权威，显示他们的社会价值。

　　如何管理他们？

　　对于这样一群独具个性的人，也需要具有个性的管理方式。由于创意人才在个人特质、心理需求和行为方式上有着与一般员工明显不同的特点，因而传统的人力资源管理方式对他们很难适用。调查结果显示，创意人才流动频繁，固然与薪酬水平、工作环境等因素有关，然而不可否认的是，相当多的人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。因此，企业有必要认真探索针对创意人才的特殊管理方式。

　　在管理原则上，根据创意人才工作注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法，不宜做过细的指导和监督；另一方面，要为创意人才独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支援，保证其创新活动的顺利进行。

　　在考核方法上，要实施过程与结果相结合、业绩与能力相结合的绩效考核方法。在项目开展前，管理者要明确质量标准和要求，认真听取创意人员的设想，在充分沟通的基础上制定合理的工作进度；在实施过程中，可以适当减少过程控制，通过协调各种资源，尽力发挥创意人员的主观能动性，有效保证创作的质量。企业可以设置项目创作奖，按季度发放，体现出对创作过程的激励；同时设置项目提成，按年度发放，体现出对创作结果的评估。

　　另外，要营造适宜创意的企业文化氛围。创意才能的发挥需要富于人性化和平等自由的工作氛围。Google允许设计开发人员穿着拖鞋甚至带着心爱的宠物来办公室工作，目的是让创意人才在最和谐随意的办公环境中迸发创作灵感。因此，营造宽松和谐的工作环境也是管理者的重要任务。同时，由于从创意理念的产生到创意产品的产生需要团体内部的多方合作来共同完成，因此，团队之间的友好合作也是创意成功的关键。作为管理者或项目负责人，不仅要给予项目组成员文化创意的指导及沟通协调，还需要营造一个团结的工作氛围。尤其在创意人才多数自视甚高的状态下，更需要管理者引导大家摆正心态，把积极性、主动性和创造力凝聚到更有价值的创意工作上来。