俞雷/文

一位自诩为“商界思想库”的企业主在他的博客上写了一篇文章，大意是刚毕业的大学生还只能算是“畜生”，要变成人的话，需要在这位企业主的“正确方法”引导下，加强体力劳动的锻炼，并在这家企业“耐劳的文化”感召下，逐渐完成“改造”。当然，这些尚是“畜生”的大学生还能获得试用期600元的待遇，尽管这个工资远低于不少地区的最低生活标准。

网上对于这篇文章的评论可谓“唾沫横飞”，尽管这位企业主首先做了一个自我贬低——他承认自己也曾是“畜生”。但这里显然存在着两处错误，第一是做了“有罪推论”，把所有的大学生先假定为臭老九式的“畜生”；第二是做了“我曾是‘畜生’，所以你也应该是‘畜生’”的因果关系论定，但这前后并不存在逻辑关系。

拥护者和反对者都各自摆出了一番道理，但他们却忽视了这个事情的本质实际上又是一回职场名利的博弈。每一个企业主都企望用最低的成本雇用员工，但每一个员工的想法却恰恰相反，他们希望获得最高价的雇佣，并且能对未来的职业生涯造成正面的影响。

雇佣文化的另外一种说辞是“企业文化”，它的实质是企业主的价值观；被雇佣文化的另一种说辞是“个人成功”。从本质上说，它们是相悖的，尽管也存在交集。招聘与被招聘这件事，实质正是这两种文化的博弈。

查阅每年大学生心目中的最佳雇主名单，你会发现，这些企业大多是跨国企业或是国内的领先企业。尽管那位企业主振振有辞地说了N多大道理，但他的企业也充其量是三流企业，要进入最佳雇主名单，恐怕本世纪不易。大学生不是蠢蛋，当然更不是“畜生”，他们知道，要想在职业道路上获得成功，去这些最佳雇主企业工作，才是最好的路径。

当我还是个懵懂青年的时候，不小心进了一家上“最佳雇主”名单的企业。和那位企业主对大学生进行的“下车间劳动”、“去市场站直销”、“军训”等等“饿其体肤，劳其筋骨”的伟大做法不同的是，“最佳雇主”在我登上飞机去总部之前便提醒我，超过六位同事不要乘坐同一班飞机，因为这是公司的人身安全规定。这里就有一个差异，“最佳雇主”在我收到OfferLetter的那一刻起，便称呼我为同事，但那位企业主却一直称呼他的员工为“大学生”，着实让人感觉他们还没毕业，还不是企业的一员。“最佳雇主”在我下飞机后给我的第一份东西也不是什么员工守则或是遵守事项，而是一千块预备金和报销程序的详细说明，甚至还有报销单的样本供我们学习，这让我一直惴惴的“公司是不是骗子，飞机票有没有得报销”之类的猜疑顷刻烟消云散。

在那一个多月的培训中，我的确感受到了最佳雇主与其他企业的不同，那就是人性。然而人性又是什么呢？人性首先是站在别人的立场上思考问题，而不仅仅是教育人和改造人。军训、劳动之类真的有效吗？欧莱雅的前人力资源总监EdwardLu曾经说过：“国有企业入职搞军训，他们称之为是团队建设，我却认为这是对团队建设的贬低和曲解。团队精神是应该在一个共同的环境中各个人扮演不同的角色来完成一项工作，而不是大家说一样的话，做一样的事。”同样的，在“文革”期间参加了多年体力劳动并被“上级”认定已经“改造”好了的著名物理学家束星北，复出之后就曾经说过“人是不会改变的”。

当然，并不是每家企业都能做那些最佳雇主所做的事情。究其原因，是因为这些企业缺乏把人力成本变成人力资本的能力，因为他们缺乏人才培养的机制，也没有那样的氛围。既然成本转化不成资本，这些企业的唯一出路就是降低成本。低工资、低福利是一种降低成本的方式，但大学生们不认同怎么办？那就必须整出一套看似合理的说辞，“从‘畜生’变成人”当然也在这种说辞之列，它的潜台词是接受低成本的合理性，因为“畜生”的成本显然高不过人。

“从‘畜生’变成人”体现的是企业主的私己之利，尽管他们会把口号喊得震天响，但他们的本质还是降低员工对“付出回报”的期望，因为员工越乐意做“畜生”，他们在人力成本上的投资回报率就会更高，他们就能实现收益的最大化。

这种想法和泰罗时代的血汗工厂如出一辙，他们都把人当成了工具而不是人。他们认识不到招聘的是人，而不是人手；他们也认识不到雇主品牌的重要性，只希望这些人手去干些“畜生”（多么可怕的词！）的事情，他们能在一段时期内获得廉价的雇用。但这些企业也注定不会成为真正杰出的企业，因为在文明社会，“畜生”从来不会是人的对手。

这些企业主也感慨于人——他们眼中的“畜生”的大批量流失，并且断言“相信在其他企业同样也是没有发展的机会”。事实真的如此吗？为什么那些最佳雇主所招聘的管理培训生，尽管没有经过所谓“体力劳动锻炼”却一个个成长为优秀的职业经理人呢？

因为那些“畜生”或“工具”都是有思想的人——需要被尊重的人——假使有好的出路，他们死活也不会去那些残害大学毕业生职业前途的企业，假使真不小心误入了，他们也终究会有觉醒的一天。（第一财经日报）

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