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揭秘海底捞能捞多久

作者:佚名 文章来源:网易财经 点击数: 更新时间:2011年12月22日
《海底捞能捞多久》自10月面世以来,收到了很多读者的好评。近日,该书作者陈禹安先生接受专访,首度开腔,讲述著书历程,未来写作构想,并对连锁行业提供有益借鉴。
    关键词:海底捞

《绿树下》:为什么会想到写这么一本书?写书的过程中遇到什么困难?

陈禹安:阅历颇丰的朋友向我推荐一家不知名的火锅店,于是开始关注海底捞。当时市面上也有相关书籍,但是觉得那些书更多的是小故事,缺乏关联性和逻辑感。也就不能为其他的企业提供更有助益的参考。所以决定写书。

因为要去美国讲中国文化,时间匮乏就成为著书最大的困难,所以充分利用时间,见缝插针候机也不忘思考。书中海底捞三大悖论(复制悖论,激情悖论和人治悖论)的表述以及演变图表就是在浦东机场候机的时候归纳出来的,后期熬夜赶稿,不断完善和充实的。

《绿树下》:最近海底捞的话题大热,关于海底捞的书也不少,您的书特点何在?

陈禹安:我想,任何一个企业的成功,无论是内部管理,还是外部开拓,最终都可以归结为对人性把握的成功。而心理学(尤其是其中的社会心理学)为我们了解人性、把握人性提供了最好的基底工具。所以,这本书就像我其他的心理经管系列书籍一样,最大的特色是运用了心理学的视角去观察海底捞,用心理学的规律去分析海底捞。

海底捞能捞多久

《绿树下》:海底捞员工培养、晋升主要是“拜师”传、帮、带,这种方式利弊何在?您认为怎样的员工培养、晋升制度较为科学?

陈禹安:“传帮带”是一种感性培训方式,容易结成牢不可破的情感纽带。这是对中国几千年来的人情社会的一种折射。但是人与人之间一旦有了感情的亲疏之分,处事就很难公平公正,从而埋下组织隐患。而且,这种方式很难大批量运作,效率不高。而完全科学、公平的制度也是不可能存在的。比较好的方式应该是在讲制度的基础上讲感情,而不是两者各有偏废。但这样的把握,需要组织的领导者有高超的管理智商和管理情商。

《绿树下》:让员工满意、感动、有激情,才能让顾客满意、感动、有激情。这一点我们也十分认同,注重员工福利、员工餐、员工住宿环境等的建设。作为心理经管专家、心理说史首创者,您能否从心理学角度为我们剖析,员工情感如何转化到客人体验?

陈禹安:超越预期!只有让员工得到超越预期的优遇,员工才会有足够的心理动力,激情澎湃地为顾客提供超越预期的服务。这是一个充分条件,但并不是员工得到了优遇,就会自动将动力指向客人体验。这两者间还需要公司建立一种基本的机制,让员工的利益与公司的利益密切一体化,员工才会把公司当成自己的家而无微不至,殚精竭虑地工作。否则,待遇再好,员工也只是觉得在和公司做等价交换(或不等价交换),其主观能动性还是不足以让顾客得到超越预期的感动。

《绿树下》:您今后创作动向是什么?

陈禹安:最近的一个创作想法是写一部《心理乔布斯》。现在公众已经将乔布斯推向神坛,对其顶礼膜拜。但这样的心理状态反而让我们看不到真实的乔布斯,也不能很好地从他的经历与智慧中学习领悟。我想继续运用我在《心理三国》三部曲运用的心理分析方法,用独特的视角来写写乔布斯。





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