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员工“幸福感”与企业管理

作者:陈述军 文章来源:南昌大学教育学院 更新时间:2010年04月08日
“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特·莱恩提出,他的研究是从揭示收入水平与幸福之间的关系入手的。通过分析各国的数据,莱恩得出一些出乎人们意料的结论:收入水平与幸福感之间并不是直线关系,而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前,收入提高会增加幸福感;当收入水平超过一定高度时,未必会增加幸福感。
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    “幸福感”理论最早由美国学者罗伯特·莱恩提出,他的研究是从揭示收入水平与幸福之间的关系入手的。通过分析各国的数据,莱恩得出一些出乎人们意料的结论:收入水平与幸福感之间并不是直线关系,而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前,收入提高会增加幸福感;当收入水平超过一定高度时,未必会增加幸福感。

    大量实证研究表明,在众多发达国家中,最富的人群不一定是最幸福的人群。莱恩对此的解释是,当人们对衣食住行的基本需求都得不到满足时,他们不可能感到幸福。因此,在基本需求得到满足以前,收入每提高一点,都会使人感到更幸福一些。但是,在基本需求得到满足之后,收入带动幸福感的效应开始呈递减态势。收入水平越高,这种效应越小,甚至达到可以忽略不计的地步。

    按照企业文化理论,企业管理最重要的是对人的管理,即以人为中心的管理。美国管理学学者威廉。大内认为:管理文化的核心是使员工关心企业。既然如此,企业管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。那么,“幸福感”理论对于我们管理企业有何启发呢?

    一、“幸福感”理论有助于提升企业凝聚力

    有人认为,提高员工收入是最重要的,诚然,提高员工收入能够调动其积极性,特别是在员工收入普遍偏低的情况下,大幅度提高收入的确能够收到立竿见影的效果。提高收入与调动积极性之间,之所以有这样正比例的关系,实际上就是“幸福感”机制的作用。但正如“幸福感”理论所揭示的那样,这种正比例的效用是有限的。

    这并不是说可以不必重视员工的收入问题。金钱很重要,它是经济基础,但它买不来幸福,它不是万能的。企业管理者应该明白,人对金钱和财富的欲望是无止境的,而任何企业都不可能无限制地满足员工对收入的预期;为职工谋福利也不完全等同于提高收入。员工如果过分关注收入问题,甚至把收入的高低作为评价企业的唯一标准,那么一旦出现收入上的风吹草动,就很容易产生负面效应:轻则丧失信心,斗志衰退,干劲锐减;重则与企业离心离德,人心思“动”(调动),涣散懈怠。在这种情况下,企业管理者在收入问题上要多加正确引导,让员工意识到(更重要的是切身感受到):金钱不是幸福的唯一源泉。同时,在增加员工“幸福感”方面应有所作为,用“幸福感”凝聚员工,而不仅仅依靠金钱。

    二、提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标

    为员工创造幸福的生活是企业管理者的神圣职责,因为它既是我们办好企业的目的之一,也是我们办好企业的前提之一。企业给员工以幸福的满足,员工回报企业以敬业和奉献,这是人企关系理想的良性互动。因此,让员工生活在“幸福的家园”是企业管理者的责任,把企业建成“幸福的家园”则是员工的追求。

    对幸福生活的向往和追求是人的天然本性。“幸福的家园”是连接企业、管理者和员工的“金色纽带”,应该成为企业和员工协调发展的共同愿景,成为企业管理者的价值追求。用“幸福的家园”凝聚人心,用强烈的“幸福感”增强员工对企业的认同感、依恋感和归属感,可以有效地改善员工与企业和管理者的关系,形成上下同欲、和谐内聚的良好氛围,从而激发广大员工的创业热情和干劲;可以长久地保持员工对企业的高忠诚度,泰山压顶不弯腰,风吹雨打不动摇;可以更好地挖掘员工的潜能,发挥其聪明才智。只有这样,才能造就一支时刻关注企业发展、真正与企业共沉浮的高素质的员工队伍。

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    三、切实提高员工“幸福感”的措施

    幸福是一种主观感受。比如在某些人看来,一边喝酒一边看世界杯比赛是一种幸福;而另一些人看来,这简直是浪费时间。幸福因人而异,似乎无法找到客观的标准。其实不然,幸福是与快乐密切相关的,长期的快乐就是幸福,而快乐的体验是实实在在的,是可以衡量的,是受到客观环境影响的。学术上的研究证明,人的幸福受到基因、文化、教育、环保、人权保障、工作和生活方式等多方面的影响。

    企业管理者如何提高员工的“幸福感”?笔者认为,提高员工的“幸福感”,既要重视物质条件的改善,更要重视非物质因素的影响。物质条件的改善(包括收入、衣食住行条件的改善等),直观而外在,容易引起重视;而非物质因素(主要是精神方面)效用的显现需要潜移默化的过程,间接而缓慢,常为人们所忽视。物质条件的改善见效快,但效用有限;非物质因素的影响虽然见效慢,但效用持久。两者并重,才能切实提高员工的“幸福感”。非物质因素的影响主要有:建立和谐友善的人际关系。领导与员工、员工与员工和睦相处,真诚相见,友善相待,能够满足人们的社交需求,促进沟通协作,形成团队合力。虽然市场经济是竞争经济,但企业内部不应过分强调竞争,特别要杜绝欺诈失信行为,应该引导员工建立和谐友善的人际关系,建立关爱他人、帮助同伴等于帮助自己的理念。

    营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段,如果不能在工作中体验到快乐,人生的幸福又能从哪里来呢?因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围,激发员工的智慧,让员工快乐地工作,激情地创造,从工作中感受到人生的意义。首先,要营造平等的氛围,管理者要有意淡化领导角色,引导员工敢想、敢说、敢做,敢于创新,乐于创新;其次,多赞扬少批评,多奖励少处罚,鼓励扬长避短,培养自信心,让人人都能成为岗位上的明星。

    建设安全文明的生活环境。许多企业都有自己的生活小区,员工聚集而居,形成相对独立的社区。如果这个社区环境幽雅,秩序井然,人们和睦相处,亲如一家,自然其乐融融;倘若环境脏乱,秩序混乱,治安情况恶劣,居民文明素养低下,陋习肆虐,邻里交恶,纠纷不断,则人们的“幸福感”必然大量流失。

    非物质因素的影响还有其他许多方面的内容,如员工获得尊重、关心、理解和信任,得到培养和重用;员工的合法权益得到保障;员工对企业民主管理、厂务公开的满意度;企业用人和分配机制的完善程度;管理者管理行为的公正和公平;企业对员工个人价值实现的认同和为其提供的条件等等。这些方面与金钱关系不大,而与精神因素密切相关,属于心理、情感体验的范畴,与“幸福感”有直接关系,应该引起企业管理者高度重视。

    总之而言,把“幸福感”理念引入企业管理,有利于“以人为本”的管理思想真正落到实处。企业的“幸福管理”是一个崭新的课题,涉及到企业物质、精神、政治“三个文明”建设,也是企业文化建设的重要内容,值得企业各级管理者认真思考和探索。

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