不久前，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。

　　部分上市国有保险公司公告显示，其“一把手”薪酬从上百万元到上千万元不等，副总一般在80万元以上，经理一级收入在30万至40万元。

　　国企高管与员工收入差距大、高管自定薪酬、薪酬与绩效脱节现象，一时间引起人们的广泛关注。

　　现象一：

　　国企内部分配差距扩大

　　对策：深化国企市场化改革

　　北京一大型国企职工告诉记者，他每月工资、奖金加起来将近3000元，而企业老总每年账面上的收入就有50多万元。“加上私下里得到的好处，每年收入肯定不止这个数。一样端国家的饭碗，凭什么他比我们多拿那么多？”他愤愤不平地说。

　　调查显示，2002年国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2003年达到13.6倍，而这一差距还在不断扩大，收入差距最大的地产行业达到27.6倍。人们对此颇有非议。

　　事实上，与非国有企业高管相比，大多数国企高管的薪酬仍处于较低水平，而且高管与员工收入差距扩大的情况在非国有企业同样存在。人们为何对国企高管相对于普通员工的高薪无法接受呢？有学者认为，绝大部分国企管理层并非通过竞争和公开选拔方式产生，他们的任命与政府官员类似，加之国企在占有资源、经营成本等方面的优势，国企高管的高收入并不是他们对企业贡献的真实体现。一个人仅仅因为被政府任命为国企高管就身价百倍，不利于彰显社会公平。

　　青年经济学家徐振斌博士认为，国企支付能力增强，国企高管年薪和员工工资提高，增强了对人才的吸引力、凝聚力，有积极的一面，但企业内部分配差距过大需要控制。国资委曾发文指出，中央企业负责人的收入不能简单地与国际大公司、非国有企业攀比，必须处理好收入分配中的各种关系，合理把握中央企业负责人的薪酬与职工工资的比例关系，防止差距过大。在收入分配上兼顾效率和公平，既要调动高管的积极性，又要调动职工的积极性。

　　目前，国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资14倍。有人认为，国企高管薪酬应当市场化，限定倍数违背市场经济规律。劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南认为，国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套，如果国企老总的产生采用市场化的选拔任用机制，那他的薪酬也可以市场化，根本不用限制，在我国目前国企老总仍为行政任命的情况下，适当控制一下他们的收入还是合理的。中国社会科学院经济研究所王红领研究员认为，只有改变国企高管“政府化”的现象，国企高管经过严格的市场筛选产生，国企职工才可能接受他们市场化的薪酬水平。

　　现象二：

　　国企高管自定薪酬

　　对策：完善企业法人治理结构

　　当前国企负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员，导致“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。广东一家股份有限公司，曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严重失控，董事长不经考核可直接拿到员工10倍的薪酬收入。

　　出现这种情况的原因在于出资人（全体公民）与出资人的代理人（政府监管部门）没有行使薪酬安排权，而国企高管作为代理人的代理人，却有充分的薪酬安排权，可以自由地按自己的愿望确定薪酬水平。专家认为，在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度设计与考核负责。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。有专家建议，对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。现在，一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。国企法人治理结构须进一步完善。

　　现象三：

　　国企高管薪酬与绩效脱节

　　对策：建立科学薪酬监管激励机制

　　不久前，安徽省能源集团有限公司控股企业安庆皖江发电有限责任公司原总经理彭炜因受贿、贪污被查处。据调查，公司投产当年即亏损1亿多元，而彭炜从公司筹建到投产，却以各种名目领取奖金、福利113万多元。这暴露了国企高管薪酬与经营绩效脱节的问题。据统计，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4.相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。

　　企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定，“建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。”专家认为，有了制度，关键在于要严格执行，职能部门要加强监管，真正将考核落到实处，兑现绩效考核的结果。目前国企绩效考核形式化，高管自己设定对自己有利的考核指标，尽管监管部门一再强调国企管理人员的薪酬必须与其经营绩效挂钩，但实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中，造成国企高管薪酬与业绩脱钩、“穷庙富方丈”。

　　徐振斌博士认为，要改变“业绩差，年薪高”的现象，还应加强对国企高管的长期激励。一方面在高管年薪设计上，应当基本年薪低一些，与工人工资挂钩，绩效年薪高一些，才能有效激励管理者，提高公司当期绩效。另一方面，要防止短期行为股权激励应当比年薪比例更高一些而目前国有控股上市公司股权激励占薪酬总水平的比例只限定在30％—40％以内。控制基本年薪，通过绩效年薪、长期激励实现收入空间的扩大，是符合发展需要的科学的薪酬机制。